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Feb 8 2019

Licenciement Insuffisance professionnelle – Conseiller du salarié, licenciement faute grave sans avertissement. #Licenciement #faute #grave #sans #avertissement


Insuffisance professionnelle

Insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle relève des compétences du salarié dans ses tâches professionnelles, et non de son inaptitude physique (médicale).

Pour que l’insuffisance professionnelle constitue un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit reposer sur des faits précis, objectifs, vérifiables et imputables au salarié (Cass. soc. 20 sept 2006, n° 0448381).

Ne résultant pas d’une attitude volontaire, le licenciement ne présente pas un caractère disciplinaire (Cass. soc. 9 mai 2000, n° 9745163 ; Cass. soc. 27 sept. 2011, n° 1016825). En conséquence, l’insuffisance professionnelle ne peut jamais être qualifiée de faute ( encore moins de faute grave : Cass. soc. 16 fév. 2012, n° 10-18162 ) ; et inversement (Cass. soc. 28 nov. 2006, n° 0542062). Une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire (Cass. soc. 3 fév. 2010, n° 0744491).

L’insuffisance professionnelle peut couvrir plusieurs situations :

L’employeur ne doit pas être responsable de l’insuffisance professionnelle :

Pour légitimer le licenciement, l’insuffisance professionnelle ne doit pas être :

  • passagère (aucun reproche, ni avertissement, fléchissement d’activité pour un seul mois : Cass. soc. 21 mai 1986, n° 8341230),
  • due à une inaptitude médicale (Cass. soc. 19 déc. 2007, n° 0643918)
  • contredite par un entretien d’évaluation ( un vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés rien d’irrémédiable : Cass. soc 22 mars 2011, n° 0968693).

Motivation de la lettre de licenciement

Une lettre de licenciement mentionnant une insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise est considérée comme suffisamment motivée (Cass. soc. 23 mai 2000, n° 9842064) à condition que les faits puissent être matériellement vérifiables, objectifs et précis (Cass. soc. 3 octobre 2007, n° 0642646).

Licenciement pour faute

Le manque de rigueur dans l’organisation du travail, les négligences et les oublis reprochés à la salariée constituaient, en l’absence de mauvaise volonté délibérée de sa part, une insuffisance professionnelle (. ) celle-ci n’a pas un caractère fautif, (. ) le licenciement, prononcé pour faute grave, était dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27 sept. 2011, n° 1016825).

Insuffisance de résultats

L’insuffisance de résultats est caractérisée par l’inobservation des objectifs fournis par l’employeur :

  • dans le cadre de son pouvoir de direction
  • contractuellement (contrat de travail, contrat d’objectif. )

Un contrat de travail ne peut toutefois prévoir qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement (Cass. soc. 14 nov. 2000, n° 9842371).

La seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement (Cass. soc. 30 mars 1999, n° 9741028).

L’insuffisance de résultats ne caractérise une cause de licenciement que si elle est due à la carence du salarié (Cass. soc. 14 fév. 2001, n° 9940113), à une insuffisance professionnelle (Cass. soc. 13 janv. 2004, n° 0145931 & 01-45932) ou à une faute (Cass. soc. 3 avr. 2001, n° 9844069).

L’employeur ne doit pas être responsable de l’insuffisance de résultats :

L’insuffisance de résultats ne peut justifier le licenciement si elle est :


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